【文例付き】閉店で従業員に渡す解雇通知の書き方｜期限・注意点・手続き

経営悪化などでやむを得ず閉店することになった場合、従業員には解雇予告通知書を交付して解雇手続きを進めるのが一般的です。解雇予告は口頭でも行えますが、トラブルを防ぐためには書面で渡しておくと安心です。

本記事では、閉店時の解雇予告通知書の文例をはじめ、通知の期限や書き方、解雇時の注意点、解雇後に必要な手続きまで解説します。

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従業員の解雇の種類

従業員の解雇の種類は「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」「諭旨解雇」に分けられます。閉店時に用いられるのは「整理解雇」です。まずは、それぞれの解雇の特徴を紹介します。

普通解雇

普通解雇とは、従業員が本来の労務を提供できていない場合に用いられる解雇方法です。具体的には、下記のような場合に普通解雇が検討されます。

• 無断欠勤や遅刻を繰り返している
• 病気やケガにより業務を行えない
• 極端に協調性がないなどの能力不足がみられる
• 業務命令に違反している

ただし、解雇には合理的な理由を求められます。労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあるように、急な解雇では認められない場合があるため、従業員の問題点を指摘し、改善を促すといった業務指導を行ったうえでの解雇とする必要があるでしょう。

整理解雇

整理解雇は、経営上の理由による人員削減のために行われる解雇です。経営状況の悪化や店舗の閉店などに伴って行われる場合があり、有効性は人員削減の必要性や解雇回避の努力、人選の合理性、手続きの妥当性などをもとに判断されます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員が会社の秩序や規律を著しく乱した際に用いられる解雇方法です。具体的には、下記のような場合に懲戒解雇が検討されます。

• 社内での横領や窃盗
• パワハラやセクハラ
• 重大な業務命令違反

懲戒解雇であっても、原則として解雇予告または解雇予告手当が必要です。ただし、労働者の責に帰すべき事由について労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇予告等が不要となることがあります。また、退職金の支給可否は就業規則や退職金規程などによって異なります。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒解雇に準ずる理由があるものの、経営者の酌量により処分を軽減した形で行われる解雇を指します。懲戒解雇に相当する解雇理由があるものの、経営者の酌量で懲戒解雇を避ける場合などに用いられます。話し合いによって自主退職してもらった場合を諭旨解雇と呼ぶこともあります。

閉店で従業員を整理解雇する際の4つの判断要素

先述した通り、経営上の理由によって人員削減を行う際に用いられるのが「整理解雇」です。整理解雇が有効かどうかは、主に以下の4つの要素をもとに判断されます。

人員整理の必要性がある

整理解雇を行うには、人員整理の必要性があると認められる経営上の理由が必要となります。具体的には経営状況の悪化、閉店などが挙げられます。人員削減の必要性は、経営状況や事業再編の内容などを踏まえて個別に判断されます。単に経営者側の都合だけで整理解雇が認められるわけではありません。

解雇回避の努力義務を果たしている

解雇回避のために十分な努力をしたかどうかも、整理解雇の有効性を判断する要素の一つです。例えば、希望退職者を募る、賃金の引き下げ、出向や配置転換などです。

解雇回避への選択肢があるにも関わらず、経営者の利益のために閉店や解雇をする場合は、整理解雇を認められないおそれがあります。

解雇者の選定に合理性がある

一部の従業員を整理解雇する場合は、誰を解雇対象とするかについて、客観的かつ合理的な基準を設ける必要があります。たとえば、勤務成績や能力、勤続年数などをもとに選定基準を定め、恣意的な判断にならないようにすることが重要です。

解雇手続きに妥当性がある

整理解雇を行う場合は、解雇の理由や時期、方法、人選の基準などについて従業員へ十分に説明することが重要です。また、必要に応じて労働組合や従業員と協議し、適切な手続きを踏んで進める必要があります。

閉店で従業員を解雇する方法

閉店で従業員を解雇する際は「解雇予告通知書」を従業員に渡すのが一般的です。解雇予告通知書の作成は義務ではありませんが、口頭の場合はトラブルに発展するおそれもあるため、書面にしておくのが良いでしょう。

解雇予告通知書は、従業員に手渡しするか、郵送で交付します。直接手渡しする場合は、通知書を受領したことを証明するために、通知書のコピーに受領日と署名、捺印をしてもらうと安心です。

郵送する場合は、配達証明付きの内容証明郵便などを利用すると安心です。内容証明郵便では送付した文書の内容などを証明できますが、相手に配達された事実を証明するには配達証明を付ける必要があります。

なお、解雇予告のルールは雇用形態にかかわらず原則として適用されます。ただし、有期労働契約のアルバイトやパートを契約期間の途中で解雇する場合は、「やむを得ない事由」が必要となるため注意が必要です。

従業員への通知以外にも、閉店時には賃貸契約の解約や行政手続きなどが必要です。飲食店を閉店する流れや費用は、下記の記事をご覧ください。

閉店で従業員に解雇を通知する期限

解雇予告通知書で従業員を解雇する場合は、原則として30日以上前に予告する必要があります。30日前までに予告せず即日解雇する場合は、原則として30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。ただし、解雇予告手当を支払えば解雇が当然に有効になるわけではなく、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

解雇予告通知書の場合は30日以上前

労働基準法第20条では「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない」と定められており、解雇予告は原則として30日以上前に行う必要があります。

30日の数え方は、従業員が解雇予告通知書を受け取った日の翌日から30日。会社の休日も含めて数えます。解雇予告が30日に満たない場合は、「解雇予告手当」として日数分の平均賃金を従業員に支払う必要があります。

ただし、あまり早く伝えすぎると、閉店前に従業員が離職して営業を続けられなくなるおそれもあります。閉店日から逆算して、適切な時期に伝えましょう。

30日前に予告しない場合は解雇予告手当が必要

30日前までに解雇予告をせず即日解雇する場合は、原則として30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

ただし、解雇予告手当を支払えば解雇そのものが当然に有効になるわけではありません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められるため、閉店の状況や解雇回避のために行った対応なども踏まえて進める必要があります。

閉店で従業員に渡す「解雇予告通知書」の書き方と通知文例

解雇予告通知書を作成しようとしても、実際にどのように記載すれば良いか迷う場合もあるでしょう。そこで、閉店時に従業員に渡す解雇予告通知書の書き方と通知文例を紹介します。

解雇予告通知書に記載する項目

解雇予告通知書の書き方に、正式な決まりはありませんが、下記の項目を含めるのが一般的です。

解雇予告は口頭でも行えますが、上記の項目を含めた書面を残しておけば、後々に言った・言わないといったトラブルを防げます。

また、トラブル防止はもちろん、従業員に納得してもらえるように、解雇予告通知書を交付する際は誠意をもって伝えることが大切です。

従業員への解雇通知とあわせて、賃貸物件の解約や各種届け出など、閉店に必要な手続きも早めに進めておきましょう。詳しくは下記の記事で解説しています。

解雇予告通知書の通知文例

※上記はあくまで文例です。実際に行った解雇回避の取り組みや就業規則の内容など、自社の状況に合わせて記載内容を調整してください。

先述した通り、解雇予告通知書は、原則30日以上前に交付する必要があります。30日に満たない場合は解雇予告手当を支払う必要があるため、「解雇予告手当金は、貴殿の給与振込口座に送金いたします」など、手当の支払いについても記載しましょう。

従業員を解雇する際の流れ

閉店に伴って従業員の雇用継続が難しい場合は、配置転換などによって解雇を回避できないか検討したうえで、必要に応じて解雇手続きを進めます。一方、業績悪化による人員削減などでは、退職勧奨を検討する場合もあります。

飲食店の閉店では、従業員への対応のほかにも、物件の解約や行政への届け出などやるべきことが多くあります。閉店の手順や費用を抑えるコツは、下記の記事をご覧ください。

閉店で従業員を解雇する際の注意点

閉店で従業員を解雇する際は、トラブルに発展しないように法的要件を守ったり、従業員と十分なコミュニケーションをとったりすることが重要です。解雇前に把握しておきたい注意点をみていきましょう。

法的要件を守って解雇手続きを進める

解雇予告は、労働基準法第20条に定められている手続きです。30日前の解雇予告を行わず、必要な解雇予告手当も支払わずに従業員を解雇した場合は、労働基準法に違反する可能性があります。

「原則、30日以上前に予告する」「30日に満たない場合は解雇予告手当を支払う」といった決まりを守り、正しい手続きで解雇を進めましょう。

解雇予告はできるだけ書面に残す

先述しましたが、解雇予告を口頭で行うのは言った・言わないのトラブルを招きかねません。特に、解雇予告をした日と解雇日の認識にズレが生じると、解雇予告手当の有無などに影響するおそれがあります。

解雇予告通知書を作成して書面に残しておくのはもちろん、従業員に配達されたことが確認できるようにしておくことも重要です。手渡しであれば通知書のコピーに受領日と署名、捺印をもらい、郵送の場合は配達証明付きの内容証明郵便などを活用しましょう。

誠実な態度で従業員に接する

解雇は従業員の生活に影響を及ぼすおそれがある行為であるため、不遜な態度では反感を買います。トラブルを防止するためにも誠実な態度で取り組み、解雇せざるを得ない状況であることを従業員に理解してもらう必要があります。

解雇を告げる際は、従業員に納得してもらえるように経営状況を説明したり、今までの働きへの感謝を告げたりと丁寧にコミュニケーションをとりましょう。誠実な対応を心がければ、閉店時まで従業員の協力を得ることにもつながるでしょう。

閉店で従業員を解雇した後の手続き

社会保険、雇用保険の適用事業所であった場合は、従業員解雇後に喪失手続きなどを行う必要があります。

健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届の提出

退職などで健康保険・厚生年金保険の資格を喪失した場合、事業主は被保険者資格喪失届を提出します。従業員に資格確認書等が交付されている場合は回収し、資格喪失届に添付して返納します。なお、従来の健康保険証は2025年12月2日以降、返却不要です。

雇用保険被保険者資格喪失届などの提出

従業員が離職した場合は、離職日の翌日から10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届を公共職業安定所（ハローワーク）へ提出します。

従業員が離職票の交付を希望する場合は、雇用保険被保険者離職証明書も提出します。なお、59歳以上の従業員が離職する場合は、本人の希望にかかわらず離職票の交付が必要です。

源泉徴収票の交付

従業員の解雇後、源泉徴収票を作成して交付します。源泉徴収票は従業員が確定申告する場合、再就職先で年末調整する場合に必要な書類のため、必ず交付しましょう。

給与所得者異動届の提出

従業員の退職などによって給与から住民税を特別徴収できなくなった場合は、給与所得者異動届出書を市区町村へ提出します。

未徴収の住民税は、退職する時期などによって普通徴収への切り替えや一括徴収などの対応が必要です。原則として、異動があった日の翌月10日までに提出しましょう。

なお、店舗の閉店にあわせて事業自体を廃業する場合は、事業所の廃止手続きも必要です。年金事務所へ「健康保険・厚生年金保険適用事業所全喪届」（廃止から5日以内）、ハローワークへ「雇用保険適用事業所廃止届」（廃止から10日以内）、労働基準監督署などへ「労働保険確定保険料申告書」（廃止から50日以内）を提出しましょう。

閉店時の従業員への解雇通知は正しい手順で誠実に進めよう

閉店によって当該店舗での雇用継続が難しい場合でも、まずは他店舗への配置転換など、解雇を回避できる方法がないか検討することが重要です。解雇を行う際は労働基準法に違反しないように「原則、30日以上前に予告する」「30日に満たない場合は解雇予告手当を支払う」といった決まりを守り、解雇予告通知書を交付しましょう。

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